Антикризисное управление предприятием на примере ООО "Зебра"

Причины обострения организационных отношений в управленческом устройстве любой социально-экономической системы. Сущность человеческого фактора в комплексе антикризисного управления персоналом. Сущность стратегического прогнозирования и планирования.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Основные функции руководителя по направлению «производственные проблемы»:

-- организация ограниченного по затратам маркетингового исследования, направленного на выявление динамики спроса по всей номенклатуре выпускаемой продукции и определения факторов, оказывающих влияние на динамику этого спроса;

-- получение и анализ информации о сравнительной характеристике продукции предприятия и продукции конкурентов (эту информацию должны предоставить отделы: финансовый, реализации, технический);

-- дать заказ-распоряжение аппарату главного инженера на разработку вариантных предложений по улучшению технико-экономических характеристик выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых слуг. Можно заранее установить главному инженеру предельный размер (лимит) возможных капитальных вложений;

-- организовать систему управления качеством выпускаемой продукции, причем на уровне организации выпуска бездефектной продукции, а не достижения мирового уровня;

-- корректировка соответствующих задач и программ в рамках общей стратегии повышения эффективности производства.

Система планирования персонала предприятия.

Основная задача планирования и подготовки персонала предприятия, заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры работающих с целью повышения производительности труда, снижения затрат на производства продукции.

Планирование персонала в условиях кризисного предприятия включает:

1. Подсистему планирования требований к конкретным рабочим местам. Основной принцип планирования при этом таков: не рабочее место создается под работника с его квалификационными и личностными характеристиками, а работник нанимается на рабочее место с заранее определенными профессиональными и личностными требованиями.

На предприятии должен быть разработан перечень требований квалификационных, личностных по каждой специальности, по каждому уровню руководителя (бригадир, мастер, начальник цеха и т.д.).

В этом перечне выделяют четыре группы требований:

- обязательные квалификационные и личностные требования;

- желательные дополнительные требования;

- нежелательные, но терпимые требования, например самоуверенность;

- недопустимые качества работника, например, пьет на рабочем месте.

2. Подсистему планирования конкретной потребности предприятия вспециалистах, руководителях, в которую входит:

а) Подбор кадров различными способами. Традиционный способ -- по знакомству: берут на работу человека, связанного родственными или приятельскими отношениями с кем-то из знакомых руководителя предприятия, то есть кто-то может поручиться за его порядочность и определенный уровень компетентности.

Однако предприятие рискует заполучить «кота в мешке» и потребуется время, чтобы определить его профессионализм, кроме того, сработается ли он с коллективом -- неизвестно. А вот расстаться с ним предприятию будет непросто, так как, отвергнув его, можно обидеть рекомендателя, добрые отношения с которым кризисному предприятию необходимы. Кстати, через такого специалиста возможна утечка производственных тайн сначала в кругу знакомых, а затем и дальше.

Другой способ -- дать рекламное объявление, что позволит избежать значительных расходов, но надо быть готовым к тому, что руководителя предприятия (или начальника отдела кадров) станут одолевать звонки самых шустрых, но не самых подходящих кандидатов. Вполне может статься, что «тот самый» звонок будет тогда, когда руководитель потеряет терпение и отключит телефон. Третий способ -- обратиться к кадровым агентствам. Их услуги обойдутся кризисному предприятию в среднем в 2--6 окладов специалиста. При этом агентству должны быть представлены перечень формальных требований к будущему специалисту: возраст, пол, образование, опыт работы, внешность, почерк, пять-шесть личностных качеств типа коммуникабельности и педантичности.

Технология подбора специалиста кадровым агентством обычно обеспечивает 80%-ную точность подбора кандидата, тогда как подбор путем собственного собеседования руководителя в зависимости от его опыта, составляет 10--30%.

Вместе с тем, заполучив специалиста через кадровое агентство, следует учитывать, что принятый работник может уповать на свое особое положение на предприятии: прошел «чистилище» в агентстве и уже только поэтому руководство предприятия не может сомневаться в его квалификации. Не может так просто расстаться с ним хотя бы по причине затрат на соответствующие услуги кадрового агентства, а это «расхолаживающий» фактор. На эффективность работы агентства могут влиять и некоторые психологические факторы: ведь многие уважающие себя профессионалы не желают прибегать к услугам посредника.

Четвертый способ поиска специалистов, его активно используют предприятия, где уровень окладов превышает средний. Кандидаты выбираются из числа сотрудников профильных предприятий, и оклады предлагаются на 15--20% выше, чем они имеют (переманивание сотрудников).

б) Работа на рынке трудовых ресурсов в различных формах: отбор выпускников вузов; отбор в центре занятости; отбор по объявлению; переманивание за счет предоставления более выгодных условий оплаты труда и других льгот.

в) Отбор наемного персонала: заочное знакомство с кандидатом; предварительное собеседование; тестирование, направленное на выявление личностных качеств (лояльность, порядочность и др.); окончательное собеседование; оформление договорных отношений: заключение контракта, заполнение личного дела.

г) Стадия первичного развития работника: установление испытательного срока; стажировка; окончательное освоение инструкции; психологическая совместимость с коллективом.

3. Подсистему развития персонала:

- дополнительное обучение и постоянное повышение квалификации работников: курсы, семинары, второе образование, стажировка на другом предприятии;

- оценку индивидуальных результатов трудовой деятельности работника и соответственно должностные перемещения. При этом дается текущая оценка и комплексная в форме аттестации работника, по результатам которой принимается решение: продолжение работы или увольнение;

- управление резервом на выдвижение: выдвигать собственный персонал или приглашать со стороны.

4. Подсистему организации и оплаты труда:

- разработку систем оплаты труда с учетом стратегии ПМ предприятия и особенностей производственной деятельности данной группы работников;

- разработку систем поощрений, льгот, доплат.

5. Подсистему социально-экономической и психологической поддержки:

- формирование нормального психологического климата в коллективе, что исключает убытки от склок, дает дополнительную прибыль предприятию;

- систему социально-экономических льгот работнику, например, оплата квартиры, взносы в пенсионный фонд, индивидуальные представительские расходы и др. В США социально-экономические льготы достигают в некоторых фирмах 60% к уровню зарплаты.

Для любого по размерам предприятия трудовые ресурсы -- это важнейший ресурс среди других (материальных, финансовых). Этот ресурс необходимо эффективно использовать, что является сложной задачей, ибо человек -- наиболее нестабильный объект управления по следующим причинам:

- обычно не «изучает» сослуживцев, подчиненных, не интересуется ими;

- имеет собственное «особое» мнение о сослуживцах, подчиненных, часто очень субъективное;

- влияет на человека огромное количество разнонаправленных факторов, значимость которых для конкретного работника трудно вышестоящему руководителю правильно установить, по ранее упомянутым двум причинам.

Каждый сотрудник предприятия имеет определенную служебную информацию: производственную, коммерческую, «ноу-хау», а следовательно, руководитель к каждому должен иметь особое отношение. У начальника отдела материального обеспечения производства -- одна информация, у работников службы безопасности -- другая, и это надо учитывать во взаимоотношениях с подчиненными. Руководитель должен создавать по отношению к каждому «свой» климат взаимоотношений. Значение службы управления персоналом столь велико в производственно- хозяйственной деятельности предприятия, что в странах с развитой рыночной экономикой первый заместитель руководителя непосредственно «курирует» кадровую службу или сам руководитель предприятия. Понятие «служба» используется, если в ее составе только один Специалист. Понятия «сектор», «отдел», «департамент» предполагает, что там работают, по крайней мере, два специалиста.

Обычно в странах с развитой рыночной экономикой на 300--400 работающих приходится 5--10 работников отдела кадров.

2. Анализ управления торговой компанией «Зебра»

2.1 Краткая характеристика предприятия

ООО «Зебра» - розничное торговое предприятие, реализующее продукты питания, такие как: кондитерские, хлебобулочные, гастрономические изделия, торты, молочные, кисломолочные продукты, консервы рыбные, пресервы, продукты глубокой заморозки, прохладительные напитки, пиво, сигареты, и некоторые сопутствующие товары.

На предприятии «Зебра» продажа товаров ведется на основе самообслуживания и через прилавок обслуживания.

Функции работников торгового зала сводятся в основном к консультированию покупателей, выкладке товаров и контролю за их сохранностью, выполнению расчетных операций. Процесс продажи здесь состоит из следующих основных операций:

- встреча покупателя и предоставление ему необходимой информации о реализуемых товарах, оказываемых услугах и т. д.;

- получение покупателем инвентарной корзины или тележки для отбора товаров;

- самостоятельный отбор товаров покупателем и доставка их в узел расчета;

- подсчет стоимости отобранных товаров и получение чека;

- оплата купленных товаров;

- упаковка приобретенных товаров и укладка их в сумку покупателя;

- возврат инвентарной корзины или тележки для отбора товаров на место их концентрации.

Общество самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную деятельность, а также социальное развитие коллектива. Основу планов составляют договоры, заключаемые с потребителями продукции и услуг, а также поставщиками материально-технических и иных ресурсов. Реализация продукции, выполнение работ и предоставление услуг осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно.

«Зебра», помимо розничной торговли, может заниматься отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, при условии предоставления специального разрешения (лицензии) на организацию данного вида деятельности.

Основными поставщиками ООО «Зебра» являются: Иногородние: ООО «Юнимилк» (молоко в т/п «Летний день»,»Простоквашино»), ООО «Арта» (молоко «Арта», йогурты «Млада»), ОАО «Саянмолоко» (молоко «Семенишна», сыры «Буковинский», «Голландский», «Витязь», и.т.д.), ОАО «Макбур» (макароны), ООО «Краспищепром» (майонезы «Гастроном», кетчупы «Краспищепром», томат-паста «Краспищепром»), ОАО «Томский кондитер» (печенье вес, фасов., вафли); Читинские - ООО «ЧТК» (рыбная консервация, растительное масло, овощная консервация, мясная консервация), ООО «Управляющая компания Читинский молкомбинат» (молочная продукция - творог, кефир, сметана). ИП Иванов Э.Ю. (чай, соки, бакалея), ИП Равнушкин Ю.Б. (шоколад, чай, кофе, кондитерская продукция, корма для животных), ООО «Эллис» (алкогольная продукция), ООО «Сервико» (алкоголь), ООО «ФД Чита» (табачная продукция).

Продукция ориентирована на средний ценовой сегмент, магазины позиционируются как «шаговой доступности», «магазины у дома». Количество магазинов - 3.

Состав персонала ООО «Зебра» неоднороден, так как люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение, его способности и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации.

В настоящее время в ООО «Зебра» работает 41 человек, из них 19 имеют высшее образование и 22 - среднее специальное. В этой связи проводимая руководством политика управления трудовыми ресурсами направлена, прежде всего, на повышение образовательного и профессионального уровня работников предприятия.

По категориям в составе персонала ООО «Зебра» выделяют три категории работников:

- персонал управления - 3 человека;

- торгово-оперативный персонал - 29 человек;

- вспомогательный персонал - 9 человек.

Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

По полу и возрасту в ООО «Зебра» выделяют мужчин в возрасте до 30 лет; от 30 до 50 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет.

По стажу работы в торговле предусматривается группировка работников в «Зебра» со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 4 лет.

Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

Основные показатели деятельности.

Для оценки финансового состояния предприятия необходимо провести анализ, который позволит выявить на сколько эффективно предприятие использует свои средства.

К показателям характеризующим эффективность производства относятся коэффициенты:

Большое значение для оценки финансового положения предприятия имеет показатель оборачиваемости, поскольку скорость оборота средств, т.е. скорость обращения их в денежную форму оказывает непосредственное влияние на платежеспособность предприятия.

Коэффициент оборачиваемости активов характеризует эффективность использования предприятием всех имеющихся ресурсов независимо от источников их образования, то есть показывает сколько раз в год совершается полный цикл производства и обращения приносящий эффект в виде прибыли или сколько денежных единиц реализованной продукции принесла каждая единица активов.

Коэффициент оборачиваемости собственного капитала с финансовой точки зрения, определяет объемы оборота собственного капитала.

Коэффициент рентабельности производства показывает, насколько эффективно предприятие использует свои средства в целях получения прибыли.

Рентабельность активов - отношение балансовой прибыли к итогу среднего баланса. Этот показатель характеризует, насколько эффективно используются основные и оборотные средства предприятия. Этот показатель представляет интерес для кредитных и финансовых учреждений, деловых партнеров и т.д.:

Рентабельность собственного капитала - отношение чистой прибыли к средней стоимости собственного капитала:

Этот показатель характеризует, какую прибыль дает каждый рубль, инвестированный собственником капитала;

Общий показатель рентабельности показывает, насколько эффективно и прибыльно предприятие ведет свою деятельность:

Оценка эффективности производства производиться исходя из анализа следующих показателей

Таким образом, можно сделать вывод, что ООО «Зебра» эффективно использует имеющиеся ресурсы, объемы оборота собственного капитала составляют 7,5 %, эффективно используется прибыль, основные и оборотные средства предприятия 66,3%, каждая денежная единица дает прибыль 92,6%. Общая эффективность деятельности предприятия может быть оценена 12,4 %.

2.2 Анализ численности работников и производительности труда

Производительность труда в торговле измеряется суммой товарооборота, приходящегося на одного работника. Для характеристики производительности труда исчисляются два показателя - средний оборот на одного торгового работника и средний оборот на одного продавца. При их исчислении необходимо устранить влияние изменения цен и обеспечить сопоставимость показателей с плановыми и предшествующими периодами. Это достигается при помощи индекса цен.

Данные таблицы показывают, что сокращение против плана численности работников торговли на 2,4 % и в том числе и продавцов на 14,3 %, позволило ООО «Зебра » превысить план продаж на 260 тыс. руб., или на 2,17 %. Это произошло за счет роста производительности труда. Среднегодовой оборот на одного торгового работника увеличился на 13315руб., или на 4,66 %, а на одного продавца - на 164524 руб., или на 19,19 %. Расхождение в темпах роста производительности труда всех торговых работников и продавцов на 7,9 пункта объясняется ухудшением структуры торгового персонала, т.е. снижением удельного веса продавцов.

По сравнению с предыдущим годом численность торговых работников и продавцов повысилась соответственно на 7,9 и 9,1 %. Среднегодовой оборот на одного торгового работника увеличился на 24519 руб., или на 8,93 %, а на одного продавца - на 73393 руб., или на 7,74 %. Рост численности торговых работников и производительности их труда обеспечили прирост розничного товарооборота на 1829 тыс. руб., или на 17,5 %.

Выяснив динамику показателей по труду, следует перейти к изучению влияния на объем товарооборота трудовых факторов, характеризующих наличие рабочей силы, структуру персонала и рост производительности труда.