Online конференция: Порядок предоставления и суммирования трудовых и социальных отпусков

Игорь Старовойтов, Заместитель министра труда и социальной защиты. Валентина Масловская , Начальник юридического управления Министерства труда и социальной защиты. Инна Селивон, Заместитель начальника юридического управления Министерства труда и социальной защиты. Татьяна Рахубо, главный юрисконсульт отдела трудового законодательства.

Отпуска подразделяются на два вида — трудовые и социальные. К трудовым отпускам относятся основной отпуск и дополнительные отпуска. Продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней. Такая продолжительность основного отпуска обязательна для всех нанимателей (ст. 155 Трудового кодекса), этот минимум гарантируется каждому работнику. Перечни организаций и должностей, а также категорий работников с продолжительностью основного отпуска более 24 календарных дней, условия предоставления и конкретная продолжительность этого отпуска устанавливаются правительством по согласованию с Президентом.

В каких случаях сохраняется заработная плата за время социальных отпусков? Каким категориям работников предоставляются дополнительные отпуска? Планируется ли внесение изменений в законодательство по предоставлению отпусков? На эти и другие вопросы можно получить ответы во время online конференции на сайтах БЕЛТА и Минтруда и соцзащиты.

Поскольку в Вашей ситуации работник планирует работать на условиях договора подряда, он не будет иметь права на трудовой отпуск. Данное право он может иметь, если с ним будет заключен не гражданско-правовой, а трудовой договор.

Частью второй статьи 170 Трудового кодекса предусмотрен перенос части трудового отпуска на следующий рабочий год лишь по инициативе нанимателя с согласия работника в исключительных случаях, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации. При этом наниматель обязан предоставить до конца текущего рабочего года, а работник использовать не менее четырнадцати календарных дней отпуска. Переносимая часть трудового отпуска по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год или используется отдельно.

Законодательством о труде предусмотрено два случая, когда работник имеет право на перенос части трудового отпуска на следующий рабочий год: в соответствии с частью четвертой статьи 170 Трудового кодекса и частью третьей статьи 174 Трудового кодекса (в случае отзыва из трудового отпуска). Следовательно, наниматель, не предоставив трудовой отпуск работнику в рабочем году, нарушил законодательство о труде, а также условия трудового договора (контракта).

В изложенной ситуации работник, безусловно, имеет право на два трудовых отпуска, один из которых за предыдущий рабочий год в нарушение законодательства о труде нанимателем не был предоставлен. Следовательно, в текущем рабочем году работник вправе использовать два трудовых отпуска.

Выплачивая за оставшуюся часть отпуска денежную компенсацию, наниматель руководствуется статьей 174 Трудового кодекса. В данном случае статья 161 Трудового кодекса не применяется. Для выплаты компенсации не требуется обязательная отработка работником полного рабочего года и использование в натуре 21 календарного дня отпуска.

Таким образом, для того чтобы у нанимателя были правовые основания для выплаты денежной компенсации, Вам необходимо использовать еще не менее 9 календарных дней трудового отпуска, т.е. наниматель может отозвать Вас из отпуска, но не более чем на 11 календарных дней.

В этой связи не следует пренебрегать изданием приказа, так как в дальнейшем при необходимости заключения срочного трудового договора с другим лицом, которое будет выполнять работу отсутствующей в связи с беременностью и родами женщины, наниматель будет употреблять формулировку «на период нахождения работницы в отпуске по беременности и родам» и как основание возможности заключения такого трудового договора будет указывать номер и дату приказа о предоставлении работнице отпуска по беременности и родам.

Таким образом, только с согласия работников наниматель вправе отправить их в социальный отпуск без сохранения заработной платы или с ее частичным сохранением в размере, определенном сторонами. Период такого отпуска по продолжительности законодательством не ограничен.

Следовательно, заключая трудовой договор (контракт) с другим нанимателем, работница будет являться совместителем. Поскольку у другого нанимателя женщина не оформляла социальный отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, то она является работающей по трудовому договору на условиях совместительства. Таким образом, с момента ее трудоустройства к другому нанимателю у нее исчисляется рабочий год для предоставления трудового отпуска.

Оставшаяся часть трудового отпуска не может быть менее четырнадцати календарных дней и предоставляется до окончания текущего рабочего года.

Переносимая часть трудового отпуска по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год или используется отдельно.

Запрещается непредоставление трудового отпуска работникам моложе восемнадцати лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными и (или) опасными условиями труда.

Следовательно, до конца Вашего рабочего года наниматель обязан был запланировать в графике отпусков и должен предоставить Вам (до апреля) полный трудовой отпуск. В случае возникновения производственной необходимости в соответствии со статьей 170 Трудового кодекса Вы в обязательном порядке должны использовать не менее 14 календарных дней трудового отпуска в текущем рабочем году.

1) женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

2) ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;

3) осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

4) инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц;

5) иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением.

Как следует из приведенной нормы, перечень категорий работников, которым предоставляется кратковременный отпуск, не закрытый, т.е. наниматель вправе предусмотреть в коллективном договоре другие категории работников, а также случаи предоставления кратковременного отпуска и его продолжительность, но не более 14 календарных дней.

Кратковременный отпуск предоставляется работнику в течение календарного года в период, согласованный сторонами.

В соответствии со статьей 190 Трудового кодекса по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам помимо тех, которые предусмотрены частью первой статьи 189 Трудового кодекса, работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением.

Содержащаяся в статье 190 Трудового кодекса отсылка к коллективному договору, соглашению подразумевает, что коллективным договором, соглашением может быть предусмотрена большая продолжительность отпуска без сохранения заработной платы. Как следует из приведенной нормы, в коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрено большее количество дней, которые наниматель предоставляет работнику, например до 60 календарных дней в календарном году, и случаи либо причины, которые являются уважительными и при наличии которых наниматель обязан представить кратковременный отпуск без сохранения заработной платы. Конкретная продолжительность дней, предоставляемых по различным причинам, также может быть прописана в коллективном договоре, соглашении.

Следует отметить, что предусмотреть в трудовом договоре (контракте) с работником предоставление социального отпуска без сохранения заработной платы большей продолжительности, чем предусмотрено статьей 190 Трудового кодекса, невозможно.

Еще одним из вариантов социального отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы является отпуск, предоставляемый по инициативе нанимателя (ст. 191 Трудового кодекса).

При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

В данной норме не содержится ограничение по продолжительности отпуска без сохранения заработной платы или с частичным сохранением заработной платы предоставляемого работнику в случаях, перечисленных в данной статье. Это означает, что такой отпуск может предоставляться работникам с их согласия на весь период временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением.

Согласно приведенной норме при предоставлении по инициативе нанимателя социального отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы наниматель должен получить согласие на отпуск всех работников. Это правило напрямую не прописано, но по сложившейся практике согласие работников должно быть выражено в письменной форме. Письменное согласие работника может быть выражено согласительной надписью на приказе (распоряжении) нанимателя о предоставлении социального отпуска в соответствии со статьей 191 Трудового кодекса.

С учетом приведенных норм, трудовые отпуска за второй и последующие рабочие годы предоставляются работникам, как правило, в течение каждого рабочего года в соответствии с графиком отпусков полной продолжительностью.

В соответствии с пунктом 5 статьи 168 Трудового кодекса при составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника в определенный период женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него. Кроме того, пункт 2 статьи 171 Трудового кодекса предусматривает, что трудовой отпуск может быть перенесен при наступлении срока отпуска по беременности и родам.

Таким образом, трудовой отпуск должен быть предоставлен беременной женщине перед отпуском по беременности и родам полной продолжительности, предусмотренной трудовым договором (контрактом).

Таким образом, если график трудовых отпусков составлен в соответствии с нормами законодательства о труде, работник не может отказаться от ухода в трудовой отпуск, за исключением случаев переноса отпуска в соответствии со статьей 171 Трудового кодекса.

В соответствии со статьей 197 Трудового кодекса за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (статьи 198 – 204 Трудового кодекса).

Учитывая изложенное, полагаем, что в случае отказа нанимателя перенести срок предоставления трудового отпуска, определенного графиком трудовых отпусков, а также при необоснованном отказе работника уйти в трудовой отпуск в установленный срок на основании приказа нанимателя, изданного на основании графика трудовых отпусков, возможно применение одной из мер дисциплинарного взыскания.

При этом при выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

На основании действующего графика трудовых отпусков работнику предоставляется трудовой отпуск путем оформления приказа (распоряжения, решения) или записки об отпуске, которые подписываются от имени нанимателя уполномоченным им должностным лицом.

Наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее, чем за два дня до начала отпуска (статья 176 Трудового кодекса).

В случае если Вы не можете претендовать на социальный отпуск в связи с обучением с сохранением средней заработной платы в соответствии с абзацем первым статьи 214 Трудового кодекса, возможно предоставление социального отпуска в связи с обучением без сохранения заработной платы. В таком случае социальный отпуск предоставляется по соглашению с нанимателем. Продолжительность социального отпуска в связи с обучением определяется в соответствии со статьей 216 Трудового кодекса. Также Вы и наниматель можете прийти к соглашению о предоставлении социального отпуска по семейно-бытовым и иным уважительным причинам без сохранения заработной платы на основании статьи 190 Трудового кодекса.

В других случаях у нанимателя есть право до истечения 6 месяцев работы предоставлять трудовой отпуск пропорционально отработанной части рабочего года, но не менее 14 календарных дней. Т.е. предоставляемая часть трудового отпуска должна быть не менее 14 календарных дней, что фактически является разделением отпуска на части.

Следовательно, наниматель может (но не обязан) предоставить работнику, отработавшему у него менее 6 месяцев, часть трудового отпуска продолжительностью не 7 календарных дней, а не менее 14 календарных дней.

К фактически отработанному времени приравниваются :

1) время, которое работник не работал, но за ним, согласно законодательству или коллективному договору, сохранялись прежняя работа и заработная плата либо выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

2) время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года;

3) время оплаченного вынужденного прогула;

4) другие периоды, не отвечающие условиям пунктов 1 — 3 статьи 164 Трудового кодекса, но в отношении которых законодательством или коллективным договором, соглашением предусмотрено включение их в рабочий год.

С учетом изложенного, по общему правилу из рабочего года, дающего право на предоставление трудового отпуска, исключается время предусмотренных законодательством отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска превышают 14 календарных дней в течение рабочего года (п. 2 части второй статьи 164 Трудового кодекса).

Следовательно, если в течение рабочего года работник проходил службу в резерве продолжительностью 45 календарных дней (соответственно, на этот период ему был предоставлен социальный отпуск без сохранения заработной платы), его рабочий год сдвигается на 31 календарный день, т.е. дата окончания рабочего года у работника будет увеличена на 31 календарный день. Таким образом, следующий рабочий год у работника будет начинаться с другой даты.