Начальник производства. Мотивация по грейдам. ⁠ ⁠

В прошлом посте задали вопросы по мотивации людей не денежного характера. Начну все-так с около денежнего. Самый простой и распротраненный вариант, придуманный еще в советское время - это разряды. Сейчас это модное слово грейды.

В советское время вообще много чего классного придумали в плане мотивации, так как персонал был то не очень. Поэтому рекомендую все таки почитать как раньше этот делали и при том успешно.

А теперь о грейдах. Обычно на производстве создают систему разрядов или грейдов, чтобы в зависимости от навыков, платить сотруднику не больше не меньше.

1. Первый грейд -ученик оператора. Самая низкая зарплата.

2. Второй грейд - оператор станка первого разряда. Зарплата на 10% выше Он умеет обычно поддерживать работу станка и производить простые детали.

3. Третий грейд - оператор станка второго разряда. Зарплата еще на 10% выше. Он умеет не только поддерживать работу станка, но и запустить и остановить правильно.

4. Четвертый грейд - оператор станка третьего разряда. Зарплата еще на 10% выше. Он умеет что и оператор второго разряда, но еще сможет производить более сложные ответственные детали.

Информации для разделения навыков и грейдов полно в интернете. А теперь самое интересное, почему так делается.

Обычно зарплата ученика (первый грейд) и грандмастера(высший грейд) различается в 2-3 раза. Ученик, когда видит эту разницу стремится стать грандмастером. При этом с учетом правильного ввода грейдов - производительность грандмастера обычно выше в 5-6 раз, чем у ученика.

Для этого созданы простые правила. Сотрудник должен уметь для получения каждого грейда определенные навыки и сдать экзамен комиссии на производстве. Грейды нельзя перескакивать - это сделано чтобы самые умные сотрудники сразу много не получали. Навыки должны быть простыми, чтобы сотрудник их освоил и для него эти деньги были бы халявой к зарплате - об этом ниже.

Повышать грейд можно каждые 3-6 месяцев обычно. Это сделано для того чтобы сотрудник прошел все ступени за 3-5 лет. Его зарплата вырастет. Сотрудник с каждым грейдом будет производительнее. Так же доказано, чтобы навыки были привиты надо 21 день. За три месяца сотрудник приучится быть производительнее.

В чем мотивация сотрудника? Она очень проста. Сотрудник думает, что он и так это делает и получает к примеру за это 15 тыс.руб. А тут подготовится, сдаст экзамен и будет получать еще сверху 1,5 тыс.руб в месяц. Это же халява (на самом деле тонкий психологический подход). Так же есть такая фишка , как повыпендриваться перед другими, что у него грейд круче чем у иваныча или у петровича. Эти Иванычи и Петровичи тоже будут стараться повысить грейд, чтобы быть не чмошниками в коллективе. Неосознанная борьба в коллективе так сказать - что полезно для работодателя. И человек привыкает постоянно повышать навыки. Но не все так умеют выстроить систему, чтобы она работала на производстве.

Чуть позже расскажу еще о мелких фишках в мотивации, которые работают.

1.8K постов 30.8K подписчиков

Разрешены только посты с тегом "моё".

Главное - полезность и применимость опыта другими участниками. Запрещены посты вроде "10 советов", всякая чухня про лендинги, мотивацию и стартапы. И особенно - бокс по переписке, то есть диванные размышления, как лучше делать, не обоснованные хотя бы одним примером. Если вы пишете на основе опыта своей компании - указывайте, какой. Лучший пост - это ваш личный опыт дела, даже если вы всего лишь сдавали бутылки.

Не делайте посты-анонсы вроде "я открыл магазин, если хотите дальше расскажу, как" - в материале сразу должны быть ценные факты.

Временно можно размещать посты с запросами на конкретные вещи для производства или поиска контактов вроде "мы умеем делать то-то, кому нужно" или "ищу поставщика такого-то".

Поскольку многие до этого места не осилили, введена премодерация. Если ваш пост подходит по правилам - пройдёт смело. Премодерация занимает от 20 минут до нескольких часов. Посты не удаляются, результат — пост в сообществе или пост переносится в общую ленту.

В крупных компаниях всегда есть грейды. Они были в Сбертехе где я работал, есть и в Сименсе, где я сейчас работаю.

Читаю ваши посты, комментарии, выводы. что-то не по себе становится. Я - всего лишь исполнительный директор в конторе на 100 человек - а тут монстры-воротилы-бизнеса-крутые-начальники. но пишите вы, словно прочли книгу Карнеги "Как завести друзей" и пытаетесь навязать западные стереотипы руководства людьми нам, простым русским гражданам. Жесть. Если в ваших высоких кругах всё настолько далеко от понимания действительности, то что же у нас в госаппарате творится? бррр.. сколько же денег теряют ваши росатомы и нефтегазы, используя приведенные методы мотивации сотрудников, ахренеть.

Ага. А так же это провальная в условиях россии механика.

Ибо на моей памяти, грейд повышали только при переходе на новую должность, т.е. дядя петя слесарь - один грейд. Стал он начальником бригады - второй грейд, стал зам по делам важным, третий грейд. И никак иначе :D

PS идея хорошая, однако как обычно суровая действительность убивает задумку.

Классам? Уровням? Разрядам? Квалификациями? Категориям? По-русски говорить учитесь, блять.

Как эпоха на персонал влияет? Я за хрущ и за место в очереди на жигуль работать тоже хорошо не буду. А вот за волгу, хрущ с 2-3 комнатами, неплохие стенки и всё такое буду.

Эта система разрядов установлена ФГОС'ами.

Она везде одинаковая. Кому надо - повышают квалификацию. Кому насрать - те и не повышают.

P.S.: Пост представляет из себя чистую Углическую минералку. За исключением слова "Грейд" ничего нового и не узнал.

грейды на производстве хуевая идея, так тебе скажу. Особенно для станочников, которые на сделке сидят.

Ага, у нас тоже ввели эту систему, в результате на "повышение" очень мало желающих (включая меня), а все потому что хорошую идею испоганили как обычно. Разница между грейдами 3.000 руб, за которые начальство хочет что бы рабочие фактически осваивали другое оборудование. И после того как освоишь пройдет еще от полугода до трех лет что бы тебе его дали.

Делиться знаниями можно и нужно и ТС, спасибо огромное.

Однако любой инструмент имеет свою область применения и далеко не универсален.

Например, описанный автором - применим только в достаточно большом коллективе, где трудяг одной и той же специальности более десяти, т.е. можно играть на соревновательности. Там же где соревноваться не с кем - грейды будут не эффективны. Ну и тема тоже не нова и имеет множество вариантов, конкурсы профмастерства, лидер в поиске "муда", молодой рационализатор и т.д. и т.п. - суть у них одинакова.

Поделюсь одним методом мотивации, который я наблюдал в одной машиностроительной организации, и который сработал "на ура".

Цель была - внешний вид работяг и чистота в цехах.

Что сделано - пошили спецодежду из светлой ткани - светло серой, вместо черной, которая была раньше. Изначально конечно кажется абсурдом - везде мазут и прочие нефтепродукты, сажа, копоть и т.д. У организации была прачечная, загруженность которой естественно втрое увеличилось (как и расходы на ее содержание). Однако спустя с полмесяца-месяц стали замечать, что слесарь уже не становится бездумно коленом в мазутное пятно на полу цеха, немного позже - что тот же слесарь обнаружив такое пятно пойдет к ящику с песком и присыпет его (пятно), а еще погодя, как то и пятен в цеху не стало. Вот тогда руководство уже и сделало ремонт в цехе - полы залили промышленным пластиком, нанесли разметку и т.д. Да, и прачечная тоже вернулась к нормальному режиму работы.

А анализ результатов выявил еще несколько плюсов - слесари стали уходить в душ, чтобы помыться перед дорогой домой значительно позже - ибо уже не надо было оттираться мочалкой от мазута, соответственно увеличилась удельная суточная производительность. В бытовках стало чище - оптимизировались расходы на клининг. Технологи стали чаще ходить на производство (поскольку уже не боялись извачкаться) - прямое влияние на качество и производительность. Ну и в цеху расставили кадки с фикусами всякими - все веселее))

"Грейды нельзя перескакивать - это сделано чтобы самые умные сотрудники сразу много не получали" - вот и демотивация, самый умные уходят в другие места.

Круче всего работает схема демотивации в госконторах, например учитываются не реальные успехи, достижения, сложность сделанной работы, а тупо стаж. Смотрят не на результаты, а в какое время пришел-ушел и так далее.

Не работает это в условиях реального производства.

Во-первых, при одной и той же номенклатуре выпускаемых изделий, у вас в конечном итоге получатся токари/слесари 6 разряда, которые стоят и выполняют операции по 3 разряду. Номинально они получили 6 разряд, но они ему не соответствуют, так как не обладают требуемыми навыками.

Ко всему прочему на реальном производстве вот эти самые разряды становятся инструментом поощрения жополизов и наказания неугодных, в конечном итоге ленивый жополиз получает разряды максимально быстро, а неугодный работяга так и висит на минимальном разряде. Через пару лет получаем картину, когда работящие люди получают в два-три раза меньше жополизов, и начинается массовая текучка кадров.

Система грейдов - это в принципе наитупейший из возможных вариантов.

Хотите мотивировать людей к работе - устраивайте конкурсы мастерства, награждайте работников с наилучшими показателями, и, главное - дайте людям возможность зарабатывать - переведите на сдельную оплату труда.

для 90 процентов бабки либо карьерный рост.

остальные , это те у кого бабки уже есть. Как сын Рокфеллера занимающийся наукой. Или просто с отклонениями и алкашня работающая недорого.

Почему бы не платить обычную сдельщину?

Зачем с этим грейдами заморачиваться??

Корпоративная этика. ⁠ ⁠

Сижу в будке. Смотрю на много мелких мониторов в одном и пытаюсь на 6 выяснить- где и что не так. В окно заглядывает начальник и видя, что я тружусь, идет мимо. Возвращается, заходит и спрашивает- ты меня видел? Конечно, говорю- видел. А почему не вышел? Оказывается, согласно корпоративной этике- надо выходить из будки, когда идет гендир, начальник ск и главный инженер. Так и хотелось спросить- чтобы отвесить поклон или упасть в ноги. Сказал, что не видел такого пункта в договоре.Ушел он. Наверно уволят. В маленьких городках оказывается нет инспекции по труду. Она в областном центре.. Но я прожил в Питере 22 года и работал в ЛСР и ссука, хрен меня уволят просто так.

«Начальник говорит, что резина на моей рабочей машине «в полном порядке» и замена ей не требуется»⁠ ⁠

Молодой врач-педиатр в поликлинике: Что по зарплате? Какие подводные камни?⁠ ⁠

С Вами врач-педиатр и врач скорой помощи.

Продолжаем говорить на тему всей внутренней кухни в детской поликлиники глазами молодого специалиста (предыдущий пост - ссылка).

Самый щепетильный вопрос, конечно, о зарплатах. Иногда люди считают, что это "запретная и неприличная" тема, но ведь этот вопрос реально интересен всем.

Когда я устраивался в поликлинику врачом-педиатром участковым в 2020 году, моя зп была 55-60 тысяч в месяц (город Новосибирск). Сумма достаточно приличная для человека, который еще вчера сидел на студенческой скамье.

Из чего складывается зарплата?20 тысяч оклад, 40 тысяч - премия за результат (оценивается количество обслуженных пациентов, сколько детей на грудном вскармливании, охват вакцинации, профилактических осмотров. Даже есть пункт "наличие жалоб" и все в таком роде. ).

Немаловажным критерием "хорошей зарплаты" является то, что необходимо делать за эти деньги:

- Прием 3 часа, 5 дней в неделю

- Вызова на дом - как по болезни, так и на патронажи к новорождённым (официально тоже 3-4 часа).

И вроде звучит очень заманчиво: 3 часа посидел в кабинете, часик-два обошел вызова - и домой - 60 тысяч получаешь*.

А теперь перейдем к пункту "под звездочкой и мелким шрифтом" со всеми нюансами:

1) Прием длится 3 часа, но некоторые доктора сидят еще 1-2 часа, принимая пациентов (в свое личное свободное время), которые приходят уже после окончания приема и жалуются: "Там врач в кабинете сидит, отдыхает, а нам тут нужно. И что, что прием закончился 2 часа назад?!". В детской поликлинике такое случается очень часто.

Как только дашь слабину и примешь пару человек после окончания рабочей смены - сразу же садятся на шею. У моей коллеги толпа пациентов всегда была даже спустя час после окончания приема.

У меня такой толпы не было, так как я задерживался максимум на 15 минут и только ради некоторых особенных пациентов (не тех, кто денежки в карман кладет, а ради хроников/инвалидов, которых я отдельно позвал в конец приема, чтобы уделить им побольше времени). Прием закончился - не успели - приходите завтра - не создашь дисциплину сам - этим начнут пользоваться.

2) Вызова на дом - от 0 до 60 за день.

за 3-4 часа 50+ вызовов обойти нереально (а устаешь примерно после 15-20 вызова на дом - дальше уже ходишь никакой. ). Еще количество вызовов зависит от участка. Если доктор разбаловал своих пациентов и скромно молчит на вызове, поводом которого служит "ребенок плачет" или "температура 36.8" - то на таком участке жди по 30+ вызовов в день.

На моем участке обычно не было больше 10 вызовов - я успевал обойти примерно за 1.5-2 часа, редко когда за 3 часа. Я просто не ходил на вызова с необоснованными причинами - звонил и приглашал на прием (многие родители приходили). Но, конечно, были жалобы по этому поводу. Немаловажной причиной, почему вызовов у меня было мало - я всем давал свой личный номер, и примерно час тратил на ответы в ватсапе, иногда отвечал на звонки. Но мне легче было ответить по телефону (по дороге на работу/с работы или в окошках между пациентами), чем приходить на дом. Да и мамочкам по небольшим вопросам не нужно было тащиться в поликлинику и просиживать очередь - об удобстве родителей я тоже старался заботиться.

При большом количестве вызовов доктора разделяются на 2 типа:

первые (к ним отношусь я) обслуживают вызова по своему рабочему графику, а как рабочее время вышло - едут домой.

Вторые, кто обслуживают все вызова до 12 ночи, но на них еще пишут жалобы, что врач пришел поздно, да еще и не улыбался, был уставший (реально была такая жалоба на коллегу).

* Сверхурочные не платят ни за дополнительных пациентов на приеме, ни за обслуживание вызовов до 12 ночи. Обращаешься к начальству - а в ответ: "Заявления на сверхурочные часы не было, да и мы Вас не заставляли и не просили перерабатывать. "

* Ожидаю комментарии по типу: "клятву давал, там ребенок болеет, а ты едешь домой, и какая нам разница, сколько у тебя там вызовов - это твоя работа".

Отвечаю сразу: это дефект организации работы (начальства), которые не распределили грамотно вызова между врачами, которые не добавили дополнительные ставки/часы врачам, не предложили сверхурочные, и свои дефекты они закрывают тем, что врачи работают на износ. То есть жалоба пациента должна быть не на врача "почему врач не пришел", а на главврача с фразой: "Почему Вы не можете организовать работу своих сотрудников, и на одного врача выпадает 60 вызовов, из-за чего мой ребенок не получил своевременную медицинскую помощь?"