Карьера в IT: должности HR-менеджер & рекрутер

Представляем новую статью серии «Карьера в IT». В этой части цикла рассмотрим позиции HR-менеджера и рекрутера. Иногда обязанности этих направлений берет на себя один специалист, хотя в больших компаниях, как правило, предусмотрены две разные должности.

Рекрутер — это специалист, который ищет людей на открытые вакансии, приводя в компанию новых сотрудников. HR-менеджер работает с коллективом компании, развивает корпоративную культуру, помогает адаптироваться новым коллегам.

По данным DOU, среднему украинскому HR-менеджеру 26 лет, он имеет зарплату $700 и два года опыта работы в IT.

Задачи и обязанности

Основная задача рекрутера — поиск потенциальных кандидатов и успешное закрытие вакансии.

Как правило, процесс начинается с того, что рекрутер получает запрос на вакансию, общается с тимлидом или менеджером проекта, узнает подробности и на основе этой информации составляет Job description. Затем он размещает вакансию на профильных сайтах и вместе с тем приступает к активному поиску — через соцсети, знакомства, мероприятия. Найдя подходящего кандидата, рекрутер приглашает его на серию интервью, организовывает встречи с техническими специалистами и менеджментом. После этого, в случае успешных собеседований, составляет Job offer и оговаривает детали выхода на работу.

Ключевые обязанности рекрутера:

• поиск и подбор кандидатов;
• проведение первичного интервью;
• проведение кандидата через все этапы рекрутинга;
• предоставление обратной связи кандидату в случае отказа;
• ведение базы кандидатов.

Чтобы быть хорошим специалистом по найму, важно понимать рынок и особенности его развития, знать ключевых людей на рынке, следить за новостями в сфере.

Типичный рабочий день рекрутера включает в себя:

• общение внутри команды для понимания специфики вакансии;
• просмотр резюме кандидатов;
• переписку и первичные онлайн-интервью с кандидатами;
• собеседования с кандидатами в офисе компании.

Закрытие одной вакансии может длиться от недели до нескольких месяцев: всё зависит от позиции, требований к кандидату, особенностей проекта, бюджета, плотности рынка.

После прихода нового сотрудника в офис (иногда — после прохождения испытательного срока) заканчивается процесс рекрутинга и начинается зона ответственности HR-менеджера.

Основная задача HR-менеджера — сопровождение сотрудника на протяжении всего времени его работы в компании.

HR-менеджер помогает сотрудникам адаптироваться в коллективе, решает конфликтные ситуации, следит за профессиональным развитием специалистов, их удовлетворенностью от работы в компании, мотивацией, операционными вопросами (начисление зарплат, статистика, расчет отпусков), нематериальными бонусами.

В обязанности HR-менеджера может входить:

• отслеживание уровня лояльности сотрудников;
• составление карты развития сотрудников;
• организация учебных мероприятий;
• организация и проведение корпоративов;
• помощь в организации пересмотра зарплат;
• расширение соцпакета, офисные улучшения;
• сопровождение процесса увольнения;
• ведение внутреннего документооборота.

Типичный рабочий день HR-менеджера включает в себя:

• общение с сотрудниками компании (включая 1-на-1 митинги);
• работу с документами (заявления на отпуск, больничные, выдачу авансов, зарплат, оформление новых сотрудников);
• подготовку ближайшего мероприятия (к примеру, корпоративного завтрака, квеста по офису, корпоратива, вылазки на природу).

Преимущества и недостатки

Рекрутеры любят свою профессию за возможность постоянного общения с людьми и собственного профессионального развития:

«В позиции меня привлекает многозадачность и люди. Я убеждена, что в рекрутинг не стоит идти интровертам, равнодушным и тем, для кого слишком энергозатратно взаимодействовать с разными людьми». (Елена Клитко, Recruitment Coordinator в Sitecore)

Преимущества направления HR — все то же общение с людьми, а также разнообразные задачи:

«Люблю помогать людям, находить свои сильные стороны и развиваться, разрешать сложные и неординарные ситуации, находить способы достижения согласия сторон». (Даша Шевченко, HR-менеджер в Sigma Software)

По словам рекрутеров, к недостаткам профессии можно отнести непрогнозируемость результатов и высокую цену ошибки:

«Главный недостаток этой профессии заключается в том, что нашу работу очень часто обесценивают, базируясь на плохих примерах из реальной жизни. Мы должны признать, что каждый из нас неоднократно делал ошибки. Мои — иногда не дают мне уснуть :) Но не нужно судить обо всех из-за нескольких неудачных случаев». (Анастасия Хома, HR Manager в Blackthorn Vision)

HR-менеджеры тоже говорят о неопределенности:

«Недостаток профессии — то же самое общение, иногда ты просто тонешь и источаешься в коммуникации, тратишь все свои запасы и гаснешь, не успеваешь восстановиться, не чувствуешь вкус и радость жизни». (Наталия Малецкая, Recruitment Team Leader в Svitla)

Как стать и куда двигаться дальше

Чтобы стать рекрутером или HR-менеджером в IT-компании, нужно понимать особенности и тренды этой индустрии, следить за рынком. Специальных требований к новичкам нет, но необходимы навыки общения с людьми, способность их оценивать, а также средний и выше уровень английского.

Чтобы получить вводную в профессию, можно пойти на курсы или пройти интернатуру при компании. Психологическое образование не обязательно, но понимание основ социальной психологии и психологии личности будут хорошим плюсом. Важно понимать, как устроен бизнес: компания не всегда заинтересована в лучших людях, но заинтересована в «нужных», соответствующих текущим потребностям.

Из личных качеств важны:

• любознательность и открытость к новому;
• находчивость и интеллектуальная гибкость;
• системность, структурность и критичность мышления;
• готовность и умение выполнять задачи в краткие сроки;
• отличная память;
• стрессоустойчивость.

Возможные карьерные пути рекрутера или HR-менеджера:

• стать руководителем департамента рекрутинга или HR;
• расти горизонтально, специализируясь как Brand manager, Event manager, PR-manager;
• попробовать себя в качестве менеджера проектов.

Благодарю за помощь в написании статьи HR-менеджеров и рекрутеров из компаний Blackthorn Vision, Edvantis, ELEKS, DataArt, Depositphotos, Innovecs, KeepSolid, Luxoft, 111PIX UA, Qualium Systems, Sigma Software, Sitecore, Skywell, Svitla, Synergy Way, TEAM International Services, TemplateMonster, Trionika и Uni-Bit Studio.

Маєте важливу новину про українське ІТ? Розкажіть спільноті. Це анонімно. І підписуйтеся на Telegram-канал редакції DOU

До обраного В обраному 3

Привет! Меня зовут Ольга Сидорина, я Happiness Manager онлайн-маркетплейса для поиска репетиторов Preply. В этой статье расскажу о важности комфортной рабочей среды в ІТ-компаниях и как этого достичь. 103

Представляем новую статью из цикла «Карьера в IT». Она посвящена должности DevOps engineer — такие специалисты работают на стыке областей разработки и системного администрирования, обеспечивая эффективность процесса поставки ПО. 76

В новой статье серии «Карьера в IT» разберемся, чем занимается Site Reliability Engineer — специалист, который отвечает за надежность, масштабируемость и бесперебойную работу IT-систем. SRE работает в пограничной области между DevOps и разработкой. 9

DOU News #12

«Типичный рабочий день HR-менеджера включает в себя:работу с документами (заявления на отпуск, больничные, выдачу авансов, зарплат, оформление новых сотрудников)»ВЫ СЕРЬЕЗНО?)

очень посредственная статья)) очень, мягко говоря))

Напишите, что именно не так или что не раскрыто — чтобы читатели смогли вынести из комментария какую-то дополнительную информацию. Пока комментарий никак статью не улучшил)

Статья написана и это хорошо. Спасибо за это, но обьективно — она очень слабенькая.

с такой позицией понятно почему отдел QA это больная тема в большинстве компаний.

С рекрутерами все понятно, они ищут новых людей. С HR которые занимаются документацией — отпуска и тд, тож все понятно. И у event manager обязанности вполне четкие.А вот

ну поговорил HR, и что дальше? Какое влияние HR должен иметь?

Должен иметь большое. В первую очередь выявить проблемные места сотрудников, и во вторую их устранить. Если сотруднику дует кондиционер — пересадить его в другое место, если ему не хватает промежуточного фидбека от руководителя — провести общение с руководителем, если хочет больше денег — пересмотреть зп, основываясь на установленную в компании систему. Таких «если» — миллион, Вы не поверите, как много есть сотрудников, которые не скажут все это своему руководству, и как сильно эти детали, умножаясь, способствуют уходу с текущего места работы.

Решпект автору определения, этим по сути сказано все.

Можно задать вечный вопрос находящимся здесь рекрутерам:

Как человеку без опыта работы в сфере найти работу, если вакансия предполагает наличие опыта?. Это как: что было первым курица или яйцо, так и здесь: что бы первым — работа или опыт :)

Ну и попутный вопрос: откуда у junior hr / recruiter найдется опыт 1+ year. Это что-то в стиле «закона Савченко» только применимо к IT?, мол если год человек практиковался на курсах то ему теперь засчитывается год работы по специальности? (прошу прощения за пример)

Вечный ответ: freelance/pet project.

та ладно. сеезна? фриланс для hr ?. Это как? Это куда?, заниматься жизнеобеспечением офиса за океаном ? — заказывать продукты, office supplies для ребят сидящих на расстоянии тыщща киломметров?Pet project для junior hr ? — это как?, открыть свою контору и назваться hr? — или девелопить что-то?) — вы объясните, может я не понимаю доменную область или еще чего

Что собственно удивляет, вам никогда не стучали в Скайп/ЛинкедИн фриланс-рекрутеры? Я так понимаю они получают $200-1000 за голову в случае успешного поиска от компании заказчика.

1. Я — не рекрутер и не hr, но из этой сферы2. Кажется у нас разные понятия о том, кто такой hr и чем он занимается

Обязанности НР понятие вообще размытое. В некоторых компаниях НР по сути совмещают функции офис-менеджеров, рекрутеров и шаровиков-затейников. В других НР работает только с существующими сотрудниками, а поиск новых отдан на аутсорс НР-фрилансерам рекрутерам.

В некоторых компаниях из двух основателей уже величают себя СЕО. Это скорее говорит о компании, а не о функции HR. HR management комплек функций. И да, некоторые из них вполне можно отдать на аутсорс. Так же, как и в других отделах управления бизнесом.

Alex, отвечаю Вам, как рекрутер. Мне 23 года, в рекрутинге 2 года. Успешно совмещала учебу и работу на полный рабочий день при этом училась на стационаре и получала стипендию все время. Так вот, найти работу без связей и без опыта работы вполне реально. Просто некоторые соискатели сразу метят на крупные и популярные компании, и не стартуют с мелких IT-компаний, рекрутинговых компаний и т.д. Плюс ожидают высокую оплату, а на начальном этапе в этом тоже нужно быть гибким и идти за опытом.

Толковые рекрутёры существуют, это факт. Но их мало, и это тоже факт.Такие штуки, как фидбек и внимательность к деталям, увы, не особо ценятся большинством.Но, благо, есть крутые HR’ы, просто их надо искать (а обычно наоборот)

Еще ни одного толкового HR’а не встретил.

Доброго дня, чим можу бути корисним?)

То ж не значить що їх немає.

Багато іт-шників хочуть зустрічатися з толковими ейчарками, на всіх не напасешся ))

а яка от різниця між рекрутером чи HR не з ІТ і з ІТ ? Окрім доларової зп

Как я понимаю — разница в том, что рекрутер/HR в ИТ должен понимать, как работает ИТ-индустрия и конкретная ИТ-компания, ее бизнес-модель, как организованы проекты и команды (чтобы грамотно рассказать кандидату о своей компании), не путать Java и JavaScript

чим це відрізняється, скажімо від банку ? чи клініки ? там вони не так пафосно називаються HR Manager/People Partner/talent advisors , а просто — кадровик. Суть роботи всюди одинакова. Те, що HR може не плутати Java та JavaScript нюанс професії, те сама, що HR в банку не платає лізинг та кредит

HR Manager — это и есть кадровик по-английски. Как я понимаю, суть действительно везде одинаковая, разница именно в нюансах. Может, кто-то из читателей HR-ов поправит

Кадровик в лікарні не називає себе лікарем, кадровик в банку не називає себе банкіром. Кадровик в ІТ називає себе айтішником. Парадокс ?

Врач и банкир — это конкретные профессии, а ИТ — это сфера/индустрия. Кадровик в банке работает в финансовой сфере, кадровик в больнице — в медицинской, кадровик в ИТ-компании — в сфере ИТ (отсюда и айтишник). Он же не называет себя программистом или тестировщиком, просто указывает на область работы

Хіба хто називає?)

Уже нет. Кадровик это скорее HR adminstrator (начальная ступень в карьере) сейчас или раньше personnel manager. От этого стали уходить и на Западе, так как ассоциация с бумагами и бюррократией, а не бизнес администрацией и бизнес партнерством.

От «кадровик» стали отказываться из-за ассоциации со старым представлением отдела кадров — возня с бумажками и не более того. Всё зависит от организации и от ёё отношения к кадрам — бесплатная (или малооплачиваемая) рабочая сила или талант, благодаря которому компания выиграывает на рынке. Отсюда и качество отдела HR. Да, просто обозвав отдел красным словцом — ничего не поменяется. В серьёзных компаниях HR действительно бизнес партнёр, а то, что раньше было задачами отдела кадров — выполняется HR администраторами и, как правило, является первой скромной ступенькой в карьере.

Чтобы быть настоящим бизнес партнером, нужно понимать сам бизнес, потому и ценится опыт работы в конкретной индустрии, но не факт, что он так необходим. Из банковской системы можно перейти в IT и наоборот. А вот из больницы, да еще в Украине. вряд ли. И банковская и АйТи индустрии — коммерческие, а значит необходима конкуретноспособность. Больницы в Украине пока от этого очень далеки и частных не так много, чтобы бороться за талант и бизнес. В США же и из медицинской сферы можно перейти в другую.

HR Manager — это специалист, который обладает знаниями и практическим опытом в : — разработке стратегии управления человеческими русурсами в компании согласно бизнес задач компании (мысленно накидайте себе в голове какие есть цели у Метинвеста, УкрАгроХолдинга, УкрсибБанка, МТС, Люксофта, Эпама или продуктовой компании в 150 человек или в 80 человек или в 30 человек на ближайшие года и вы сможете предположить, какой фронт работ есть у HR);— разработка ряда cистемных эфективных процесов: — привлечения сотрудников (разработка концепции ценностного предложения для потенциальных сотрудников и ее внешняя и внутренняя коммуникация — это работа полезна и нужна для отдела рекрутинга), — обучения (создание и внедрение систем внутреннего обучения в компании), — повышения квалификации, поддержание продуктивности, повышения вовлеченности сотрудников в компании; — внедрении процесов изменений в компании (например когда очень много бизнес процесов в компании меняются, происходит изменение управления компанией, внедряются новые подходы, внедряются новые информационные системы и прочее ) — обучение сотрудников в компании новым компетенциям и навыкам (речь идет о обучении сотрудника не только в той области которая нужна для бизнеса, но и просто соответсвует современным тенденциям и поможет сотруднику в дальнейшем развитии как профессионала и личности)— разработка системы вознагаждения — разработка и поддержка системы привлечения сотрудников в компанию или рекрутинг (вот реальный фронт работ обычного рекрутера он занимается только этим и очень многие с этого начинают) — разработка модели отбора кандидатов, структурирование процесов найма. еще не все учел. рекрутер и HR — это разные должности. многие IT компании находятся в активной фазе роста и очень часто им нужен рекрутер на задачи по найму, но HR — это сотрудник, который закрывает помимо задач по рекрутингу еще вышеуказанные задачи на системном уровне и имеет бизнес мышление.