Смутное время. Как начальнику отдела справиться с саботажем

Саботаж для компании опаснее любой внешней угрозы. Ведь этот нож в спину втыкают именно «свои», а от своих такого не ждёшь. Поэтому вам, как начальнику отдела, надо быстрее свести ситуацию на нет. Разгребать последствия и восполнять урон будет куда сложнее.

Тихая природа саботажа

Как понять, что коллектив бунтует? Ведь здесь речь идёт не об открытом сопротивлении, когда работа вдруг встала, а сотрудники размахивают самодельными плакатами формата А1 или стучат касками об рельс — мол, вот они мы, недовольные, хотите — режьте нас, но мы будем гнуть свою линию.

Нет, всё происходит тихо, без шума и пыли. Исследования подтверждают гипотезу о том, что мотивами саботажника чаще всего выступают личные обиды — его не повышают или у него личные счёты с боссом. Идти в открытую конфронтацию у такого кадра не хватает смелости, поэтому он начинает саботирование — такое подлое сопротивление исподтишка.

Кстати, приличная часть саботажников — это уже уволенные сотрудники. Так что если думаете, что избавились от проблем вместе с человеком, то ещё раз подумайте, где вы просчитались.

Несмотря на то, что саботаж — это не всегда открытая забастовка или революция с воздеванием на вилы, у него тоже есть вполне конкретные признаки.

Важно их вовремя заметить и принять меры.

Большие и малые признаки

Уже одного из этих пунктов достаточно, чтобы задуматься. А уж если вы видите у себя в отделе несколько, не сомневайтесь — это саботаж.

1. Показатели эффективности падают. Сроки горят, качество работы корчится в агонии. Как и количество. Цифры не лгут, в отличие от приветливых лиц ваших коллег — как только вы заметили резкое падение производительности, имейте в виду, что одной из причин может быть банальный саботаж.
2. Сотрудники практикуют «игру в пинг-понг». Нет, не ту безобидную офисную стучалку ракетками о пластиковый шарик. Они перекладывают ответственность друг на друга, «переводят стрелки». В любом коллективе найдётся хотя бы один такой игрок, но вот если явление стало массовым — руководителю пора напрячься.
3. У коллектива начался синдром вечной сиесты. Сотрудники забыли, что такое инициатива. Они сидят в соцсетях, едят, пьют кофе. Работают, только когда на них обращают внимание. И то как-то вяло. Опять же, если такое наблюдается за единицами — ничего фатального, возможно, человек просто давно не был в отпуске и действительно устал. Когда весь офис превращается в парк отдыха — это недобрый знак.
4. Здоровая коммуникация в коллективе страдает. Либо имеют место локальные конфликты, либо бойкоты. Так или иначе, если падает градус уважения в общении с руководителем — это один из самых явных признаков того, что кто-то настраивает коллег против вас.
5. Команда разбилась на маленькие противные группки. Группировки неизбежны в больших компаниях, но их можно поделить на те, что лояльны начальнику, и те, что имеют на него зуб. Как вычислить последних? Очень просто — обратите внимание на тех, кто избегает контактов с лояльной группой. Это почти как группировка школьных хулиганов, которые презирают «любимчиков».
6. В команде завёлся «плохой парень». Плохой парень считает себя достаточно крутым для того, чтобы выражать вслух своё несогласие. Если он делает это в беседе тет-а-тет, то такому сотруднику цены нет, при условии, что его замечания конструктивны. Если же он особо громко возмущается, когда вы общаетесь с ним «на его территории», в окружении коллег — вероятно, скоро он испортит всю рабочую атмосферу.
7. Подчинённые плетут интриги. Как только ваша компания начинает обрастать «секретиками», амурными историями, открытой враждой подчинённых и всем таким прочим — это повод задуматься. Обстановка портится. А значит, этим может воспользоваться провокатор — пусть даже сейчас это всё и выглядит безобидно.
8. Ваши люди ходят на собеседования в другие компании. Кто-то спалился, а потом вы поняли, что это не единичный случай. Как правило, если руководитель авторитарный, его подчинённые предпочтут слинять по-тихому, а не рассказать о своих проблемах открыто. Даже если босс официально даёт им такое право и призывает делиться переживаниями, приговаривая «я же вас не укушу».

Как же это всё произошло?

Универсального рецепта подавления саботажа не существует. Поэтому давайте рассмотрим несколько сценариев. Кроме варианта теории заговоров, когда конкуренты заслали своего человека (или завербовали вашего) и пытаются таким образом развалить бизнес изнутри.

Завязка. В момент собеседования что-то пошло не так, и в итоге у вас в команде оказался человек, которого, по-хорошему, тут быть не должно. Возможно, так сошлись звёзды. Или вы просто недостаточно прозорливы.

Развитие сюжета. И человек каким-то образом начал подрывать работу команды. Склочничает, кого-то подсиживает, лицемерит, раскалывает коллектив на маленькие группы. Может, и не специально, а в силу своей натуры.

Финал. Это, пожалуй, ситуация преувеличенная. И таких сотрудников точно надо гнать в шею. Подобное можно и нужно предупреждать на этапе собеседования. Помните, была у нас такая статья?

Завязка. Вы решили улучшить рабочий процесс и ввели что-то полезное. Может, это новая система общения между сотрудниками. Может, вы хотите проводить общие собрания не раз в неделю, а через день. Или решили, что пора менять дресс-код.

Развитие сюжета. Команде не понравилось. Привыкать к новому и перестраивать привычки вообще сложно и неудобно. Сами не замечали? Чаще все ворчат, но привыкают со временем. Если же нововведения принимают в штыки, задумайтесь.

Финал. Задумайтесь, так ли оно необходимо. Но! Не идите на поводу у толпы. Вы уверены в эффективности? Тогда проявите терпение. Сотрудники должны привыкнуть к новшеству. Главная проблема негативной реакции в том, что вы как начальник не смогли зацепить команду. Не останавливайтесь и не отменяйте всё, а ищите новые доводы в пользу перемен.

Завязка. В жизни случается всякое. Вам пришлось урезать зарплату. Или поменять систему оплаты труда. В итоге люди работают больше, а получают столько же или (тьфу-тьфу) меньше.

Развитие сюжета. На самом деле, реакция, которая за этим последует — здоровая реакция. Вы же сами понимаете, да?

Финал. Когда конфликт возникает из-за вынужденного снижения зарплаты сотрудников, нужно дать им время привыкнуть. И ещё важно предупредить о грядущих переменах заранее. Лучше в устной форме. Так вы сможете настроить команду на нужный лад, ответить на их вопросы.

Электронная книга поможет разработать и внедрить реально работающие стандарты продаж.