ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ

Введение в игру. Обычно на этом этапе участников знакомят со смыслом, целями и задачами проводимой игры, общим регламентом, осуществляют консультирование и инструктаж.

Разделение слушателей на группы. Оптимальный размер группы 5-7 человек; в каждой группе выбирается лидер и, при необходимости, распределяются игровые роли (например, в игре Н. Борисовой «Доклад и дискуссия» у каждой команды 7 игровых ролей: «докладчик», «провокатор», «оппонент», «визуа- лист», «эксперт», «регистратор» и «организатор», а в игре А. Панфиловой «ЗАПРОС» каждая группа получает коллективную роль: «инноваторы», «оптимисты», «пессимисты», «реалисты» и т.п.). Роли могут распределяться как в начале игры, так и по мере необходимости, по ее ходу. Например, для внутрико- мандной работы разыгрывается один комплект ролей, а для пленума (межгруппового взаимодействия) — другой.

Погружение в игру.

Изучение и системный анализ ситуации или проблемы. Эта работа осуществляется в каждой группе (проблематизация). Участ-ники игры анализируют предлагаемую ситуацию, осуществляют диагностику и ранжирование проблем, договариваются о терми-нологии, формулируют проблемы и т.д.

Общая дискуссия, или пленум. Каждая группа делегирует представителя своей команды для презентации и обоснования своих решений или проектов (обмен мнениями, оппонирование, вопросы и ответы). Для проведения межгруппового общения изменяется пространственная среда игры и распределяются специальные роли, как правило, исполняющие игровые функции («адвокат дьявола», провокатор, оппонент, критик и т.д.). На пленуме активно работают экспертные группы, которые оценивают не только результаты проективной деятельности команд, но и культуру коммуникации и презентации. По итогам дискуссии может выступить и преподаватель, но лишь с комментариями по содержанию дискуссии, по проектам, а не вообще по всей игре. Кроме того, преподавателю на этом этапе приходится вести пленум, а следовательно, ставить вопросы и корректно управлять процессом обмена мнениями.

Подведение итогов игры. Необходимость этого этапа особенно важна, так как здесь оцениваются решения и проекты, происходит знакомство с разными стратегиями, определяется их эффективность и конкурентоспособность. Кроме того, на этом этапе подсчитываются баллы, штрафные и поощрительные очки, выявляются лучшие команды, игроки, проекты. Именно на этом этапе игра получает логическое завершение, особенно если ее итоги подводит не только преподаватель - организатор игры, но и представители практики, специалисты по исследуемой проблеме.

Рефлексия (лат. гсАсхю — отражение, следствие чего-либо, размышление, полное сомнений, противоречий; анализ собственного психического состояния). Это важный фрагмент игры, устанавливающий обратную связь, позволяющий провести мониторинг мнений и выяснить степень удовлетворенности, потери и приобретения. Именно рефлексия позволяет преподавателю не просто выявить степень удовлетворенности обучаемых проведенной игрой и принятыми ре-

шениями, а услышать информацию о трудностях, которые испытали участники, об их удачах и личных достижениях.

«Выгружение из игры». С этой целью командам предлагается разработать «Памятку», или «Уроки, которые можно извлечь», или «МАСТАК». Существует много техник, способствующих «выгружению» участников из игрового процесса, они также описаны в конце данного пособия. Их выбор зависит от целей игры (например, извлечь разумные уроки или освободить от играемых ролей, высказать критику в чей-то адрес или сказать комплимент) и игро- технической компетентности преподавателя. Завершающая часть игры может быть посвящена размышлениям участников об их будущем, о перспективах использования в учебном процессе такого рода технологий обучения, домашним заданиям и т.д. В зависимости от целей игры можно также поменять местами два последних фрагмента, так как рефлексия, кроме того, может потребовать достаточно большого времени и после нее иногда бывает сложно переключиться на игровое взаимодействие.

Таким образом, из сказанного можно сделать вывод, что деловая игра - это сложная интерактивная технология, позволяющая, исходя из анализа моделируемой ситуации, разрабатывать много- альтернативные решения и проекты на основе разнообразного взаимодействия и сотрудничества обучаемых руководителей и специалистов, в условиях разных ролевых интересов, интеллектуальной и эмоциональной напряженности, соревнования и экспертного оценивания.

Применение деловых игр в реальной практике обучения и организационного развития руководителей и специалистов в достаточной мере распространено, во-первых, потому что метод и технология его использования наиболее широко описаны в игротехнической литературе, а во-вторых, потому что большое количество разработанных игр можно трансформировать на разные виды профессиональной деятельности (менеджмент, маркетинг и реклама, экономика и банковское дело, культурология и деловая коммуникация, связи с общественностью и т.д.).

Кроме того, деловые игры можно достаточно легко адаптировать к системе подготовки и переподготовки и организационного развития персонала. Наконец, на деловых играх у преподавателя больше возможностей обучать деловому взаимодействию, коллективному принятию решений, формировать личностные и деловые умения и навыки, в частности развивать коммуникативную и управленческую компетентность.

Однако деловая игра, как и любая другая интерактивная технология, имеет как преимущества, так и ограничения.

Продолжение Достоинства Ограничения много. Изданы десятки учебно-ме-тодических пособий по обучающим играм для большинства сфер деятельности: экономической, про-изводственно-хозяйственной, уп-равленческой, экологической, пе-дагогической. Разработаны деловые игры для конкретных направлений промышленности, транспорта, сельского хозяйства, медицины. Опубликованы практические пособия с играми по современным направлениям: маркетинг, менеджмент, банковское дело, аудит и т.д. Следовательно, инновационный преподаватель всегда найдет подходящую разработку для своего занятия. торов -разработчиков ДИ технологии описания приводит к тому, что каждый автор постепенно вы-рабатывает свои собственные принципы ее конструирования и описания. Это вызывает большие трудности у преподавателей при внедрении ДИ, особенно когда описание недостаточное, нет развернутых характеристик ситуации, ролей, не описаны инструкции участникам, не сформулированы правила, не предложена система оценивания и т.д. В целом ряде случаев такие разработки вообще невозможно использовать и они остаются невостребованными. ДИ является коллективным методом обучения и организационного развития персонала. Коллективное мнение формируется на протяжении всей деловой игры, а она, как правило, идет не менее четырех часов. Навыки сотрудничества отрабатываются и при выработке решений в группе, и при анализе или критике решений других групп. В игре участники вынуждены использовать разнообразные сенсорные каналы: аудиальный (слушать), визуальный (видеть) и ки-нестетический (ощущать), этому способствует «управляемое эмо-циональное напряжение», интенси-фицирующее процесс обучения и вызывающее включенную активность. Обучение становится радостным. Поскольку на ДИ все участники исполняют разнообразные роли (профессиональные, должностные, игровые и т.д.) и каждой роли предписаны то или иное поведение, установки и действия, то возникает конфликт не только мнений, но и интересов. Слабое владение коммуникативной компетентностью как самих участников игры, так и ведущего ее преподавателя приводит к возникновению серьезных инциден-тов, перерастающих в конфликтную ситуацию. Если преподаватель не владеет социально-психологической компетентностью, а значит не может эффективно управлять конфликтом, тогда на игре возникает «антиэффект» - слушатель порождает и осваивает негативный опыт взаимодействия. •