Правильный оффер при устройстве программиста в офис

В этой статье я хотел бы поделиться своими заметками связанными с трудоустройством программистов в офис.

У меня веб-студия в Москве, в подчинении более 70 человек. Опыт работы с 2001 г. Начинали с обычных веб-сайтов: друг делал дизайн, а я программировал по ночам. За все время прошел долгий путь от простых сайтов-визиток до сложных интеграционных решений. Сразу отмечу, что я не буду рассказывать про выбор фрилансеров. Сегодня будем говорить только об it-кадрах в офис.

1. Организации потока кандидатов

Публикуем вакансию на рекрутинговых площадках: HH, rabota, job, hantim + профильные форумы.

Из года в год самые толковые ребята приходят с HH, но тут вопрос везения и специфики языка, на котором вы ищете программиста. Мы в основном пишем на Yii или на nodejs, поэтому много людей приходят к нам на стажировку через форум. Вот пример публикации. Обратите внимание, что пост оформлен, чтобы привлечь большее внимание:

У вас могут быть свои каналы поиска кандидатов на открытые вакансии.

Не делайте свою вакансию шаблонной. Старайтесь добавить в нее больше точных моментов, чтобы заинтересовать кандидата. Если готовы взять в команду не очень опытного специалиста, то вынесите в отдельный пункт «Что будет плюсом» и обязательно укажите «Если не умеете, то научим. »

2. Анализ и разбор резюме

Пробовали все, даже аутсорсинговые кадровые агентства.

Пришли к выводу, что все агентства халтурят и порой «пропускают» очень ценные кадры или гонят шлак. Единственный плюс от кадровых агентств — наличие большой базы кандидатов в которой, как правило, числятся не только те, кто ищет работу в данный момент, но и те, кто когда-то искали работу в этой отрасли.

Пришли к выводу, что рекрутинговые агентства могут выполнять только системную работу. Заменили их ассистентом за 10 000-15 000 руб., который подробно опрашивает кандидатов и выбирает тех, кто с большой вероятностью подойдет нашей компанией. Если сделаете также, то рекомендую описали подробно все действия по шагам (не ждите от сотрудника за 15 т.р. супернавыков).

Более профессиональный и дорогой вариант — свой HR. Хотя мы до него не доросли и такого потока кадров у нас нет. Текучка не большая 3-5 %.

Сейчас отбор специалиста выглядит следующим образом:

• Мы визуально оцениваем резюме кандидата, кем он работал и чем занимался.
• Созваниваемся или списываемся с кандидатом. Задаем ему анкетные вопросы, чтобы оценить его квалификацию. Как правило, анкетирование проходит в виде обычного диалога. На каждого специалиста у нас свой перечень вопросов. Вот пример короткой анкеты для отбора yii разработчика:

Некоторых специалистов в компании мы дополнительно спрашиваем «Нравится/Не нравится» и «Умею/Не умею», чтобы не только понимать что он умеет, но и что ему нравится (пример опроса руководителей проекта):

На дураков лучше не обращать внимание.

По собственному опыту скажу, что если вы — начинающая студия, то лучше брать сразу 2-х программистов. В одиночку программист будет работать плохо, либо быстро уйдет из команды.

Это как в рекламе: вы получаете 3-х по цене 2-х. Тут такая же логика. Продуктивность двух будет в разы больше одного.

Это по карману не всем. Можно попробовать взять 1 фрилансера и 1 разработчика в офис. Такой тандем тоже подойдет.

3. Оффер (официальное предложение)

Перед выходом кандидата мы готовим официальное предложение (оффер).

Ниже пример из чего состоит оффер и нюансы его составления.

По моему мнению, рынок IT-специалистов слабо развит и на данный момент много сотрудников, которые не обладают нужными навыками. Поэтому почти всех кандидатов мы приглашаем на работу с испытательным сроком. Если они не показали желание обучаться, то это дает нам полное право расстаться после испытательного срока.

Ниже пример структуры письма, который вам пригодится для составления оффера с испытательным сроком. Если без испытательного срока, то пример будет другой.

В частности, нам показалось, что у вас мало опыта в следующих областях: , которыми мы считаем важными для данной вакансии.