Доклад. Феномен профессионального «выгорания»: источники возникновения, диагностика, профилактика

того или иного утверждения к «положительным» или «отрицательным».

2. После этого, в соответствии с ключом, представленным ниже, подсчитайте на-

бранные Вами баллы по трем субшкалам (вне зависимости от того, оценивалось

ли утверждение как «положительное» или «отрицательное»!).

3. Определите уровень Вашего «выгорания», переведя полученные баллы по шка-

лам следующим образом.

С помощью данной методики измеряются все три ключевых признака профессио-

нального выгорания по К. Маслач и С. Джекобсону:

1) чувство эмоциональной опустошенности и усталости (или «эмоциональное ис-

тощение»), вызванное собственной работой;

2) ощущение утраты эффективности или достижений, чувство некомпетентно-

сти (или «редукция личных достижений» в терминах автора методики). Редукция

означает упрощение. В профессиональной деятельности, предполагающей широкое

общение с людьми, редукция проявляется в попытке облегчить или сократить обя-

занности, которые требуют эмоциональных затрат;

3) личностная отстраненность от

своего труда и его объектов (или «де-

персонализация»).

Это основной компонент личностно-

го выгорания, заключающийся в чувстве

перенапряжения и исчерпанности эмо-

циональных и физических ресурсов.

А. Складывающийся симптом — у

человека усиливается осознание пси-

хотравмирующих факторов профессио-

нальной деятельности, которые трудно

или вовсе неустранимы. Человек чув-

ствует себя предельно уставшим, для

выполнения повседневных обязанно-

стей ему требуются чрезмерные усилия.

У него появляется состояние тревожной

напряженности. При приближении ве-

личины баллов к уровню «сложившего-

ся симптома» возникает неадекватное

избирательное эмоциональное реаги-

рование. Причем сам специалист может

этого не замечать, в то время как окру-

жающие отмечают его эмоциональную

черствость, неучтивость, равнодушие.

Расширяется сфера экономии эмоций:

страдая от необходимости на работе

соответствовать нормативам и обязан-

ностям взаимоотношения с клиентами

и коллегами, человек начинает «эконо-

мить» на эмоциональных контактах с

родными, приятелями, знакомыми.

Б. Сложившийся симптом — ра-

ботник начинает ощущать, что не в со-

стояние войти в положение клиентов,

соучаствовать, отзываться на ситуации,

которые по профессиональным обя-

занностям должны его побуждать к

деятельности, усиливать его интеллек-

туальную, волевую и нравственную от-

дачу. При приближении показателей к

максимуму у человека эмоциональный

дефицит проявляется в резкости, грубо-

сти, раздражительности, неожиданных

и неоправданных обидах. Он все чаще

испытывает негативные эмоции, а по-

зитивные практически исчезают из его

жизни. Кроме того, может возникать

эффект эмоциональной отстраненности:

работник почти полностью исключает

эмоции из профессиональной деятель-

ности. Он выполняет свои обязанности

как автомат. Ни позитивные, ни негатив-

ные обстоятельства не вызывают у него

эмоционального отклика, хотя в других

сферах его жизнь может быть эмоцио-

нально полноценной. Если же и такая

защита дает сбой, то начинают прояв-

ляться психосоматические и психове-

гетативные нарушения. В таком случае

Показатель выраженности симптома

0 — 15 16 — 27 28 — 54

0 — 14 15 — 24 25 — 48

Деперсонализация 0 — 9 10 — 15 16 — 30

Название субшкалы Номер утверждения Сумма баллов

Эмоциональное истощение (ЭИ) 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20

Редукция личных достижений (РЛД) 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21

Деперсонализация (ДП) 5, 10, 11, 15 ,22

1, 2, 3, 5, 8, 10, 11, 13, 14, 15, 16, 20, 22 4, 6, 7, 9, 12, 17, 18, 19,21

Частота переживаний Баллы Частота переживаний Баллы

Никогда 0 Никогда 6

Очень редко 1 Очень редко 5

Редко 2 Редко 4

Иногда 3 Иногда 3

Часто 4 Часто 2

Очень часто 5 Очень часто 1

Всегда 6 Всегда 0

Редко Иногда Часто

Образец бланка для ответов методики “Синдром “выгорания”

Социальная работа, №6 2010

даже мысль о субъектах профессиональ-

ной деятельности, необходимости кон-

тактов с ними может вызывать плохое

настроение, чувство страха, бессонницу,

неприятные ощущения в области серд-

ца, сосудистые реакции, обострение

хронических заболеваний и т.п.

Он может быть определен как ощу-

щение утраты эффективности и дости-

жений в профессиональной деятельно-

сти. Это профессиональная самооценка

в синдроме выгорания.

А. Складывающийся симптом — в

результате неудач или неспособности

повлиять на психотравмирующие об-

стоятельства, человек обычно испыты-

вает недовольство собой, избранной

профессией, занимаемой должностью,

конкретными обязанностями. Человек

не видит перспектив для своей профес-

сиональной деятельности. У работника

возникает чувство некомпетентности в

своей профессиональной сфере, осо-

знание неуспеха в ней. Снижается удо-

Б. Сложившийся симптом — утрачи-

вается вера в свои профессиональные

возможности. Наблюдается приниже-

ние собственных профессиональных

потребностей и желаний, связанное с

чувством недостатка компетентности.

Субъекты обслуживания, лечения, обу-

чения и воспитания обделяют элемен-

тарным вниманием своих клиентов. Со-

циальный работник не находит нужным

дольше беседовать с клиентом, побудить

к подробному изложению жалоб, про-

блем. Материал беседы получается ску-

пым и недостаточно информативным,

не вырабатываются пути решения про-

блем клиента, особенно, с его активным

участием. Редукция профессиональных

обязанностей — привычная спутница

снижения общей культуры в деловых

контактах. В то же время неразре-

шенные проблемы профессиональной

компетентности камуфлируются «тру-

доголизмом»: трудоголик чаще всего

прикрывает темпом, удлинением своего

рабочего дня профессиональную несо-

Он связан с межличностными взаи-

моотношениями работника и окружаю-

щих (клиентов, коллег). Через него про-

является негативная или поверхностная

реакция на различные аспекты работы в

целом и, особенно, на людей, с которы-

ми работает профессионал.

А. Складывающийся симптом — под-

вергается сомнению ценность работы,

выбранной профессии, что проявляется

в широком диапазоне умонастроений и

поступков профессионала в процессе

Прежде всего, отмечается частичная

утрата интереса к человеку — субъек-

ту профессионального действия. Он

воспринимает клиента не как живого

человека, а как неодушевленный пред-

мет, как объект для механических дей-

ствий, манипуляций: с ним приходится

что-то делать. Объект тяготит своими

проблемами, потребностями. Начина-

ет действовать принцип «хочу или не

хочу»: работник проявляет внимание к

клиенту, откликается на его потребности

и состояния в зависимости от своего же-

лания, а не насущных нужд клиента.

Личность утверждает, что работа с

людьми неинтересна. Система устано-

вок и морально-нравственных ценно-

стей профессионала начинает смещать-

ся к антигуманной.

Б. Сложившийся симптом — проис-

ходит полная утрата интереса к клиенту

как субъекту профессиональной дея-

тельности. Воспринимаясь как объект,

а не равноправный субъект взаимодей-

ствия, клиент может быть неприятен

даже своим присутствием, раздражает

сам факт его существования. Возникает

своеобразная потребность в самооправ-

дании, связанная с усилением избира-

тельности действий с клиентами. Про-

исходит явное искажение принципов и

Вполне возможно возникновение

ческого настроя. Бесчувственное, анти-

гуманное отношение к клиентам специ-

алиста в социальной сфере проявляется

в том, что он начинает считать: все про-

блемы и беды, с которыми клиенты при-

ходят к этому профессионалу, есть благо

для них. В наиболее тяжелых формах

«выгорания» личность рьяно защищает

свою антигуманистическую филосо-

фию: «ненавижу за …», «презираю за

…». В таких случаях «выгорание» начи-

нает смыкаться с психопатологическими

Состояние «выгорания» приобрета-

ется, поэтому знание основных источни-

ков его возникновения может служить

основанием для профилактики.

У каждого человека сочетание

симптомов «выгорания» носит инди-

видуальный характер и определяется

комплексом ситуативных и личностных

факторов. Однако выделяются и общие

факторы, которые обычно подразделяют

на внешние и внутренние факторы.

Внешние факторы включают:

1) условия материальной и социаль-

ной среды — экономическая стабиль-

ность, социальные и родственные связи,

экология, удобство места работы и пр.;

2) содержание работы, куда в пер-

вую очередь относится хронически

характер деятельности. Для успеш-

ности при работе с людьми профес-

сионалу необходимо постоянно под-

креплять эмоциями процесс общения:

активно ставить вопросы, внимательно

слушать, усиленно запоминать, быстро

взвешивать альтернативы и принимать

решения. Не меньшую роль играет в

возникновении состояния «выгора-

ния» дестабилизирующая организация

деятельности специалиста. Сюда в пер-

вую очередь относятся нечеткая орга-

низация и планирование труда, плохо

структурированная, расплывчатая, про-

тиворечивая или изобилующая незна-

чимыми подробностями информация,

на которую вынужден опираться специ-

алист в своей деятельности. Не меньшее

значение в возникновения «выгорания»

имеет завышение норм контингента, с

которым за день (неделю) должен взаи-

модействовать специалист. Следующим

фактором является высокая нравствен-

ная и юридическая ответственность за

процесс и результат взаимодействия с

клиентом. И последний фактор — это

изначально психологически трудный

контингент, с которым имеет дело спе-

циалист в сфере общения, особенно, в

сфере социальной работы. В зависи-

мости от статистики своих наблюдений,

специалист начинает составлять список

тех, кого надо эмоционально игнори-

ровать: невоспитанных, распущенных,

неумных, капризных или безнравствен-

ны. Однако постепенно этот список на-

чинает неоправданно увеличиваться, и

тогда эмоциональная отстраненность

как механизм психологической защиты

начинает использоваться неуместно:

профессионал не включается в нужды

и требования вполне нормального пар-

тнера по деловому общению, перестает

выполнять профессиональные функции.

3) социально-психологические усло-

вия деятельности, способствующие

выгоранию, связаны с количеством

деструктивных конфликтов в органи-

зации, как по вертикали (в системе

Социальная работа, №6 2010

«руководитель-подчиненный»), так и по

Самому человеку довольно трудно

изменить что-либо в этих факторах, но

знание о них, их влиянии на возник-

новение «выгорания», позволяет быть

готовым к этому воздействию, что уже

может служить профилактическим сред-

К внутренним факторам следует от-

1) склонность к эмоциональной

сдержанности, малой восприимчиво-

сти. В то время как экспериментально

и опытным путем подтверждено, что

достаточно эмоционально реактивный

и восприимчивый человек может прора-

ботать в профессии «человек-человек»

до пенсии, не утратив отзывчивость,

эмоциональную вовлеченность, способ-

ность к соучастию и сопереживанию;

2) интенсивная интериоризация

обстоятельств профессиональной дея-

тельности. Неадекватно эмоциональ-

ное восприятие клиентов и их проблем.

Судьба, здоровье, благополучие людей,

с которыми работает специалист, вы-

зывают у него интенсивное соучастие

и сопереживание, оставляют глубокий

след в его душе. Данное психическое

явление обычно возникает у людей с

повышенной ответственностью за пору-

ченное дело и исполняемую роль. Чаще

встречается у начинающих работников и

может привести к полному растворению

в другом (клиенте), размыванию границ

собственного «Я». Ресурсы быстро ис-

тощаются и можно говорить о профес-

сиональной некомпетентности, которую

называют «безграмотным сочувствием».

Одни в этом случае через некоторое

время меняют профиль работы или даже

профессию. Другие научаются четко

разделять собственное «Я» и личность

клиента, помогая тому решить его про-

блемы, но не замещая ими свою лич-

ную жизнь. Третьи начинают выгорать,

используя в виде психологической за-

щиты либо неоправданную конкретной

ситуацией агрессию, либо безразличие

3) алекситимия — невозможность

выразить словами свои ощущения и

эмоции, что всегда связано с повышени-

ем уровня тревожности;

4) слабая мотивация эмоциональной

отдачи в профессиональной деятель-

ности: у специалиста отсутствуют или

недостаточно представлены в системе

мотиваторов профессиональной дея-

тельности альтруистические ценности.

Человек не привык и не умеет поощрять

себя за сопереживание и соучастие, ко-

торые он проявляет к своим клиентам.

Альтруистическая эмоциональная отда-

ча для такого человека ничего не значит,

он не нуждается в ней, поэтому не ис-

пытывает от нее удовлетворения. Свою

самооценку он поддерживает иными

средствами — материальными или ка-

рьерными достижениями. В профессии

помогающего типа такой человек «вы-

горает» очень быстро (особенно, по

фактору «деперсонализации»). Если же

у специалиста формируются альтруи-

стические ценности, то для него важно

помогать и сочувствовать другим. Утрату

эмоциональности в общении он сразу

отмечает, переживая ее как показатель

нравственных потерь, как утрату чело-

вечности. При отсутствии проблем раз-

мывания границ собственно «я» из-за

повышенного сочувствия такой специ-

алист менее подвержен «выгоранию»;

5) экстернальность — предпочте-

ние приписывать своим успехам и неу-

дачам, случившимся с человеком собы-

тиям случайный характер, или объяснять

их действиями других людей или сил. У

таких людей очень легко наступает эмо-

циональное истощение или деперсона-

6) нравственные дефекты и дезо-

риентация личности могут быть как

приобретенными в результате профес-

сиональной деятельности, либо иметься

у человека до начала его работы. Нрав-

ственный дефект обусловлен неспособ-

ностью включать во взаимодействие с

клиентом такие моральные категории

как совесть, честность, добропорядоч-

ность, уважение прав человека и его

индивидуальности. Причины нравствен-

ной дезориентации — это неумение от-

личать хорошее от плохого, добро от зла,

благо от вреда, наносимого своими дей-

ствиями другой личности. В этом случае

увеличивается вероятность проявления

безразличия к клиенту и апатии в от-

ношении к исполняемым обязанностям.

Многие приемы профилактики по-

лезны для сдерживания или уменьшения

развития любого симптома «выгорания»,

некоторые из них в большей степени свя-

заны с конкретным симптомом.

Для профилактики эмоционального

истощения в первую очередь важно

формирование компетенции в грамот-

ном применении сочувствия и сопере-

живания; развитие умения осознавать

и словесно выражать свои эмоции; ис-

пользовать все виды аутогенной трени-

ровки для снятия обязательно возни-

кающего эмоционального напряжения

после дня работы с большим количе-

Для профилактики редукции личных

достижений на первое место выходит

непрерывное профессиональное обра-

зование и позитивная настроенность на

карьерный рост. Далее требуется посто-

янный анализ эффективности исполь-

зования своего рабочего времени, учет

психофизиологических законов утом-

ления, на основе которого желательно

создавать свой «хороший» рабочий

день. Не последнюю роль в профилак-

тике этого симптома играет формирова-

ние адекватной самооценки, предпочте-

ние интернального отношения к жизни

(брать ответственность за свою жизнь

Для профилактики деперсонализа-

ции потребуется периодический анализ

мотиваторов профессиональной дея-

тельности, при необходимости — кор-

рекция системы моральных ценностей

и анализ своих профессиональных

действий с позиции пользы и возмож-

ного вреда, наносимого конкретными

действиями и поступками специалиста.

При необходимости воспользоваться су-

первизией (обсуждением с более опыт-

ными коллегами сложных случаев для

разрешения профессиональных нрав-

1. Водопьянов, Н.Е., Старченко, Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилакти-

2. Орел, В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии //Психологический жур-

нал, 2001. — №1. — С. 90–101.

3. Ронгинская, Т.И. Синдром выгорания в социальных профессиях //Психологический

журнал, 2002. — №3. — С. 85–95 .

4. Форманюк, Т.В. Синдром «эмоцинального сгорания» учителя // Вопросы психологии,

1994. — №6. — С. 54–67.

5. Maslach C. Burnout: A multidimensional perspective // Professional burnout: Recent

developments in the theory and research /Ed. W.B. Shaufeli, Cr. Maslach and T. Marek.

Washington D.C.: Taylor & Trancis, 1993. P. 19–32.

6. Maslach C., Jackson S.E., Leiter M.P. Maslach Burnout Inventory Manual (Third Edition).

Palo Alto, California: Consulting Psychological Press, Inc., 1996.__

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.